Selama berkarir di sebuah perusahaan, pasti seorang karyawan mengalami pasang surut dan berdinamika dengan lingkup kerjanya. Untuk menghindari kendala yang mungkin terjadi dan membawa risiko pada hubungan kerja karyawan dan perusahaan yang dapat berimbas ke terhambatnya jalannya bisnis, maka perlu dilakukan pengukuran kinerja karyawan.
Ada beberapa metode, khususnya metode modern pengukuran kinerja karyawan yang bisa digunakan untuk evaluasi performa karyawan. Metode modern pengukuran kinerja karyawan saat ini sedang banyak diimplementasikan oleh berbagai macam perusahaan di bidang yang berbeda-beda. Ada enam metode modern pengukuran kinerja karyawan yang akan dibahas dalam artikel ini. Simak selengkapnya, ya.
1. Management by Objective (MBO)
MBO adalah metode penilaian kinerja di mana manajer dan karyawan bersama-sama mengidentifikasi, merencanakan, mengatur, dan mengkomunikasikan obyektif untuk berfokus pada periode penilaian yang spesifik.
Metode ini digunakan untuk mencocokkan keseluruhan gol perusahaan dengan obyektif karyawan secara efektif bersamaan dengan memvalidasi obyektif menggunakan metode SMART untuk melihat apakah obyektif yang ditentukan itu sudah spesifik, terukur, dapat dicapai, realistis, dan waktu penerapannya fleksibel.
Di akhir periode review (quarter, setengah tahun, atau tahunan), karyawan dievaluasi berdasarkan hasil mereka. Jika berhasil bisa diberikan reward promosi dan kenaikan gaji sedangkan jika gagal bisa ditransfer atau diberi pelatihan lebih lanjut.
Contoh perusahaan yang menggunakan metode ini adalah ritel Giant Walmart. Ritel tersebut mengaplikasikan pendekatan ekstensif MBO untuk mengelola performa top manager, middle manager, dan first-line manager mereka.
2. 360-degree Feedback
360-degree feedback adalah metode penilaian kinerja multidimensi yang mengevaluasi seorang karyawan menggunakan feedback yang dikumpulkan dari sirkel karyawan yang berpengaruh seperti manajer, peer, konsumen, dan laporan langsung. Metode ini tidak hanya mengeliminasi bias pada review performa tetapi juga memberikan pemahaman yang jelas dari kompetensi individual.
Perusahaan swasta top seperti RBS, Sainsbury’s, dan G4S menggunakan 360-degree feedback performa multi-rater untuk mengukur performa karyawan mereka.
3. Assessment Center Method
Metode assessment center memungkinkan karyawan untuk memperoleh gambaran jelas mengenai bagaimana orang lain mengobservasi mereka dan tentang dampak dari performa mereka. Keuntungan utama dari metode ini adalah metode ini tidak hanya menilai performa yang sudah ada dari seorang individu namun juga memprediksi performa kerjanya di masa mendatang.
Selama proses penilaian, karyawan diminta untuk ambil bagian dalam latihan simulasi sosial seperti in-basket exercise, diskusi informal, latihan menemukan fakta, masalah pengambilan keputusan, role-play, dan simulasi sosial lainnya.
Microsoft, Philips, dan beberapa perusahaan lainnya menggunakan praktik assessment center untuk mengidentifikasi future leader di perusahaan mereka.
4. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
BARS menghasilkan keuntungan kualitatif dan kuantitatif dalam proses penilaian kinerja karyawan. BARS membandingkan performa karyawan dengan contoh perilaku spesifik yang mengacu pada numerical rating. Setiap level performa pada BARS ditunjukan oleh multiple BARS statement yang mendeskripsikan perilaku umum yang secara rutin ditunjukkan oleh karyawan. Pernyataan-pernyataan ini berlaku sebagai ukuran untuk mengukur performa individual terhadap standar yang sudah ditentukan sebelumnya yang dapat diaplikasikan ke peran dan level kerja mereka.
5. Penilaian Kinerja Secara Psikologis
Penilain kinerja jenis ini berfokus pada analisa performa karyawan di masa mendatang daripada performa di masa lalu, yaitu menganalisa 7 komponen pokok dari performa karyawan: kemampuan interpersonal, kemampuan kognitif, sifat intelektual, kepemimpinan, personalitas, kecerdasan emosional, dan kemampuan terkait lainnya.
Psikolog berlisensi melakukan tes yang bervariasi (in-depth interviews, tes psikologis, diskusi, dll) untuk menilai karyawan dengan efektif. Proses ini lambat dan kompleks dan kualitas hasilnya sangat bergantung pada psikolog yang mengurus prosedurnya.
Skenario yang spesifik digunakan ketika melakukan penilaian kinerja secara psikologis. Misalnya, cara ketika seorang karyawan berhadapan dengan konsumen yang agresif dapat digunakan untuk menilai kemampuan persuasinya, respon perilaku, respon emosional, dan lain sebagainya.
Perusahaan seperti Ford motors, Exxon Mobil, Procter & Gamble menggunakan penilaian kinerja secara psikologis ini untuk menilai personalitas dan performa karyawan mereka.
6. Metode Akuntansi HR
Cara kerja metode ini yaitu menganalisa performa karyawan melalui keuntungan moneter yang dihasilkan oleh karyawan untuk perusahaan. Hasil analisa diperoleh dengan membandingkan biaya mempertahankan karyawan (cost to company) dan keuntungan moneter yang sudah dipastikan perusahaan dari karyawan tertentu.
Ketika performa karyawan dievaluasi berdasarkan metode biaya akuntansi; faktor seperti unit-wise average service value, kualitas, ongkos tetap, hubungan interpersonal, dan lainnya juga ikut dipertimbangkan. Ketergantungan yang tinggi pada analisa biaya dan keuntungan serta kekuatan ingatan dari reviewer adalah kelemahan SDM metode akuntansi.
